Horesta

 

Barsel

Forlængelse og udskydelse af orloven

Forlængelse af orloven

Ønsker forældrene at holde mest mulig orlov i forlængelse af fødslen, giver barselsloven mulighed for 8 eller 14 ugers ekstra orlov i direkte forlængelse af forældreorlovsperioden. 

Forældre, der har valgt at forlænge orloven, men som inden udløbet af den forlængede periode genoptager arbejdet, kan ikke udskyde resten af orloven til senere brug.

Retsbaseret udskydelse af forældreorlov

Hvis forældrene ikke ønsker at holde de 32 ugers forældreorlov i forlængelse af fødslen, kan forældrene vælge at udskyde hele eller dele af forældreorloven på de 32 uger til et senere tidspunkt. En forælder har ret til at udskyde mindst 8 og højst 13 uger til samlet afholdelse på et senere tidspunkt, inden barnet er fyldt 9 år. 

Retten til udskydelse kan kun bruges af den ene af forældrene og kan kun ske en gang. Udskydelsen kan udnyt­tes uden aftale med virksomheden

En tro- og loveerklæring kan anvendes til bekræftelse af, at kun den ene af forældrene har udnyttet retten til at udskyde dele af forældreorloven.

Den udskudte orlov bortfalder, hvis den ikke er udnyttet, inden barnet fylder 9 år. 

Hvis medarbejderen skifter job, kan orloven tages med, og en ny arbejdsgiver skal således acceptere dette. Den nye virksomheden har krav på 16 ugers varsel, når medarbejderen ønsker at afholde den udskudte orlov.

Aftale om udskydelse af forældreorlov

Efter aftale med virksomheden har begge forældre mulighed for at udskyde hele forældreorlovsperioden (32 uger) eller en del heraf til afholdelse på et tidspunkt, inden barnet er fyldt 9 år.

Har medarbejderen udnyttet retten til at udskyde mindst 8 og højst 13 uger, fragår denne periode i de 32 uger, som kan udskydes efter aftale med virksomheden.

Ved en aftale om udskudt orlov er det ikke et krav, at den udskudte orlov holdes i sammenhæng. Passer det bedst med virksomhedens drift og medarbejderens ønsker, kan den udskudte orlov holdes af flere omgange.

Det bør aftales, hvilket varsel medarbejderen skal give virksomheden forud for orlovens afholdelse. En sådan aftale bør indgås skriftligt. Alternativt aftales allerede ved udskydelsen, hvornår orloven skal holdes. Sidstnævnte mulighed giver virksomheden større kontrol med, hvornår medarbejderen er fraværende.

En aftale om udskydelse af orloven (ud over den retsbaserede udskydelse) kan ikke forpligte en ny arbejdsiver, men medarbejderen kan prøve at indgå en aftale med den nye arbejdsgiver vedrørende den udskudte orlov.

Januar 2016

 

login  



Få et login/password >Har du glemt dit password? >

Nyhedsbrev

Tilmeld dig HORESTAs nyhedsbrev og hold dig opdateret på branchenyt, lovgivning, arbejdsret, fødevarer og miljø
Tilmeld nyhedsbrev >